edo_tokyo (edo_tokyo) wrote,
edo_tokyo
edo_tokyo

Categories:

Японская система повторного найма и проблемы трудоустройства людей старше 60-ти...


По мере сокращения населения Японии стране необходимо использовать весь потенциал рабочей силы, включая граждан, достигших 60 и более лет. Однако существующая в настоящее время система повторного найма пожилых сотрудников по краткосрочным фиксированным договорам является источником многочисленных проблем. В стране, где среди сотрудников компаний когда-то было общепринятым покидать работу в 60 лет и начинать жить на пенсию, в настоящее время распространилась тенденция продолжать работать и после достижения пенсионного возраста.


 Одной из причин такого явления стало изменение минимального возраста, необходимого для получения социальных пенсионных выплат, с 60 на 65 лет. Однако дополнительным фактором служит также уменьшение количества работающего населения Японии, связанное со снижением рождаемости и общим старением населения. По состоянию на 2014 год, согласно правительственной статистике, трудовые ресурсы уменьшились до 65,9 миллионов, что на 2 миллиона меньше по сравнению с 1998 годом, когда цифра достигла максимума в 67,9 миллионов. И эта тенденция к снижению остается неизменной. Увеличение количества доступной рабочей силы является основной проблемой для нации, и ее решение – задействовать неиспользованные трудовые ресурсы. Имеются в виду не только женщины, но и престарелые граждане, которые составляют быстрорастущую часть населения. Чтобы достичь этого, необходимо увеличить количество рабочих мест для пожилых людей и разработать корпоративную систему управления кадрами, которая могла бы эффективно использовать таких сотрудников, давая им возможность полностью реализовать свои способности.
Повторный прием на работу – новая норма

В последние годы наиболее значимым шагом правительства в этом направлении стала поправка 2013 года к Акту о стабилизации найма пожилых сотрудников. Хотя закон с поправками содержит переходные меры, позволяющие работодателям устанавливать критерии удержания сотрудников старше 60 лет, в конечном итоге он обяжет обеспечивать рабочие места всем сотрудникам, желающим продолжать работать до 65 лет. Однако в настоящее время во многих компаниях сохраняется старая политика обязательного выхода на пенсию по достижении 60 лет, но предлагается непрерывная занятость до 65 лет с помощью повторного найма старых работников на новые должности, обычно по краткосрочным договорам. Приведенный ниже график показывает, что всего 18% работодателей откликнулись на изменения в законе, приняв решение об увеличении или отмене обязательного пенсионного возраста. Свыше 80% внедрили «систему непрерывной занятости», в рамках которой, в большинстве случаев, осуществляется повторный наем сотрудников старше 60 лет по договорам с фиксированным сроком.

Уменьшение функций и обязанностей
 Приведенная ниже таблица показывает процент работодателей, которые вносят изменения в должностные обязанности и условия занятости работников по достижении ими 60 лет. «Свобода работы» относится к таким условиям, как рабочее время, «ожидаемые функции» к должностным обязанностям, а «ожидаемые результаты» к уровню ответственности за выполнение работы.
Условия работы для сотрудников старше 60 лет






Аспект






Процент компаний






Свобода работы






Ожидаемые функции






Ожидаемые результаты
Без изменений Без изменений Без изменений 8,9
Изменилось 12,3
Разные Без изменений 5,2
Изменилось 16,0
Изменилось Без изменений Без изменений 1,2
Изменилось 3,2
Изменилось Без изменений 6,7
Изменилось 42,9

Источник: Японский центр занятости пожилых людей, инвалидов, и лиц, ищущих работу,«Текущие и будущие тенденции в оплате труда для пожилых работников», 2012 г.

Только 8,9% опрошенных компаний сохраняют те же условия работы в отношении свободы работы, ожидаемых функций и ожидаемых результатов для сотрудников, преодолевших 60 лет – возраст обязательного выхода на пенсию. Целых 42,9% изменяют условия во всех трех областях, как правило, посредством сокращения рабочего дня, уменьшения обязанностей и снижения планки ожиданий. В эту группу, как правило, попадают крупные корпорации. Для сотрудников старше 60 лет могут изменяться и другие условия найма, такие как оценка труда и размер заработной платы. Например, общепринятым является сокращение заработной платы на фиксированную сумму, зависящую от обязанностей, навыков, ставки и должности сотрудника по состоянию на момент достижения обязательного пенсионного возраста. Во многих компаниях оценки сотрудников упрощены или вообще отменены, что в целом отражает пониженные ожидания.

Выбор в пользу непрерывной занятости
Как следует из вышесказанного, в рамках существующей на настоящий момент в Японии системы трудоустройства пожилых работников поддерживается непрерывный рабочий стаж в той же компании, изменяются лишь обязанности работника и стиль его работы. Такой гибкий подход к непрерывной занятости обеспечивает определенные преимущества как для работодателей, так и для работников. Если бы работники были вынуждены покидать свои компании по достижении 60 лет, им было бы тяжело найти работу, на которой бы в полной мере задействовались их навыки и опыт, и они бы столкнулись с возможностью безработицы. По этой причине, большинство предпочитает оставаться в той же компании. Но сохранение на прежних рабочих местах сотрудников, достигших 60 лет, с теми же условиями, может стать причиной ряда проблем для работодателей. Могут увеличиться затраты на рабочую силу и появится ограничение на прием на работу новых сотрудников. Если у следующего поколения работников будет меньше возможностей наработать опыт на более высоких должностях и улучшить свои навыки, их мотивация может снизиться, что в итоге приведет к проблемам поддержания и улучшения качества трудовых ресурсов в долгосрочной перспективе. Вне всякого сомнения, большинство компаний предпочли бы, чтобы работать продолжали лишь избранные сотрудники, и чтобы это не было общим требованием. Гибкий подход к непрерывной занятости является попыткой примирить конфликтующие потребности работодателей и пожилых работников. Благодаря этой системе Японии удалось достичь некоторых успехов в решении основных вопросов увеличения количества трудовых ресурсов старше 60 лет. Но эта система также является источником серьезных проблем с точки зрения оптимального использования пожилых кадров и предоставления таким сотрудникам возможности полной реализации их способностей. Возникают многочисленные вопросы относительно роли случайности при изменении должностных обязанностей, справедливости изменений в оплате труда и других условий найма.

Переход к системе повторного найма
При существующем подходе сталкиваются в основном с проблемами смены статуса, возникающими, когда статус сотрудника переходит из категории долгосрочного постоянного работника в категорию работника по краткосрочному договору. Переход сложен, поскольку существует серьезная разница в отношении к постоянным сотрудникам и сотрудникам, работающим по краткосрочным договорам. Вопросы, связанные с изменением должностных обязанностей и условий найма, возникают при попытках работодателя изменить статус сотрудника. Излишне говорить, что этот переход является сложной задачей также и для самих сотрудников. По мере изменений ожиданий работодателя и условий работы, пожилым работникам приходится соответствующим образом корректировать свое отношение к работе, свои ожидания и поведение. Проще говоря, в то время, как гибкая система непрерывной занятости показала свою успешность в обеспечении рабочих мест для сотрудников старше 60 лет, компании и сотрудники столкнулись с проблемами, вызванными изменением статуса. Решение этих проблем потребует фундаментальной реформы системы корпоративного управления трудовыми ресурсами в целом, а не только пожилыми работниками. Это основная задача, которую Японии придется решить, чтобы улучшить условия найма для пожилых работников, как с точки зрения качества, так и количества.


Коитиро Имано
Профессор экономики Университета Гакусюин. Родился в Токио в 1946 году. Получил степень магистра в области промышленного машиностроения в Токийском технологическом институте. Занял свою нынешнюю должность в 1992 году. Темы исследований варьируются от корпоративного управления человеческими ресурсами до вопросов занятости на макроуровне. Автор книги Корэй сяин-но дзиндзи канри (Управление пожилым персоналом) и других работ.




Tags: Японская система повторного найма и проб
Subscribe
  • Post a new comment

    Error

    default userpic

    Your IP address will be recorded 

    When you submit the form an invisible reCAPTCHA check will be performed.
    You must follow the Privacy Policy and Google Terms of use.
  • 0 comments